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    無論是組織哪一層級的管理者，其工作任務就是兩個方面，一是業(yè)務工作管理，二是人力資源管理。管理者個人本身就應該是具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。一方面，人力資源管理工作是整個組織的工作，人力資源部門要做整個組織的工作。第二方面，各非人力資源部門則把人力資源管理看成單單是人力資源部門的工作，組織的人力資源管理工作如何開展？組織自創(chuàng)立起，人力資源工作就貫穿整個業(yè)務工作的始終。只要是一個組織，就一直離不開選人、育人、用人和留人的工作。人力資源管理工作是隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，目前理論上已經(jīng)發(fā)展到了第三個層次，那就是人力資源管理要成為組織的核心業(yè)務伙伴。第一個層次是基本事務方面，即規(guī)劃、招聘、培訓、績效、員工關系和薪酬管理等六大模塊。第二個層次是是成為組織高層的咨詢和顧問。因此我們在提升人力資源管理層次的同時，首先要夯實人力資源的基礎工作，人力資源經(jīng)理為第一層次的工作做好指導和協(xié)助工作，非人力資源經(jīng)理要在第一層次工作中唱好這個主要角色。下面以人力資源基礎工作的招聘、培訓、績效和薪酬工作中，結(jié)合人力資源模塊的整體流程，談談非人力資源經(jīng)理要做好的工作。

    在正常運營過程中，不論是因為組織的發(fā)展還是因為正常的新陳代謝，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面試流程是：１、資格面試／初試；２、業(yè)務面試／復試；３、綜合面試,在這個流程當中，人力資源部門只是起著一般考核作用，如求職者的談吐、資歷審查、心態(tài)考察、背景調(diào)查以及心理測試等等。而用人部門著重考核的是求職者的業(yè)務專業(yè)水平和能力。顯而易見，用人部門對于招聘人員起著更為重要的作用。在實踐中，經(jīng)常有用人部門抱怨人力資源部初試后送去復試的人員不符合專業(yè)要求。誠然，一個組織中，不同部門不同崗位的專業(yè)，對于招聘人員是很難掌握的。所以有的企業(yè)資格面試和業(yè)務面試的先后沒有做嚴格規(guī)定。建議讓非人力資源部門先進行業(yè)務面試，人力資源部門再做資格面試，不僅能大大提高效率，而且不會漏掉那些缺資質(zhì)而有實際水平和能力的人才。缺資質(zhì)而又具有實際水平和能力的人才可被及時發(fā)現(xiàn)而進行特招。

    組織的培訓按照時間順序分為新員工入職培訓、崗前培訓和在職培訓等，按照類別分為通識類培訓、管理類培訓及專業(yè)技術培訓等，崗外培訓和崗位培訓、還有內(nèi)訓和外訓等等。人力資源部負責建立組織培訓體系和操作流程，非人力資源部門需主導培訓過程。一般人力資源部主要派出負責新員工入職培訓和通識類培訓等講師。非人力資源部門需派出崗前培訓和在職培訓的講師。非人力資源部門經(jīng)理人員需承擔主要的講師工作。培訓任務也應該作為非人力資源部門一個績效指標。人力資源部門負責在培訓周期到期后的檢查和監(jiān)督。雖然有的部門為了應付而作弊，比如對員工培訓檔案造假。但是不能因為有作弊，就取消非人力資源部門在培訓中應該擔負的主要責任。人力資源部門負責建立績效管理的體系和操作流程。非人力資源部門在確定績效目標、績效輔導、績效考評和績效考核實施等四個環(huán)節(jié)中，只有非人力資源經(jīng)理及其下屬雙向活動才可以完成該項目。人力資源經(jīng)理及其他人員不可代替。在這個過程中人力資源部門可以在流程上進行指導和監(jiān)督，獲取績效考評數(shù)據(jù)后將其付之于實施并可受理員工的績效投訴。

    人力資源部門負責建立組織的薪酬管理體系和操作流程。在招聘人員時，非人力資源經(jīng)理熟悉新員工的業(yè)務水平和能力，可參照組織的基本的薪資制度能提出較為合理的定薪建議。在給在職優(yōu)秀員工加薪鼓勵時，非人力資源經(jīng)理最熟悉自己下屬的工作績效，也能提出較為合理的加薪建議。非人力資源經(jīng)理在管理自己部門員工的薪酬時，擔負著主導的責任。所有組織的員工的薪酬管理，不能只有人力資源經(jīng)理說了算。應該首先由員工的直線經(jīng)理提出建議。華為的文秘體系有著相對的獨立性，而文秘人員又是工作在各部門，以前文秘人員的轉(zhuǎn)正、晉級和加薪都是由秘書科的主管獨立負責。因秘書科主管不是很熟悉該文秘人員的工作績效而對文秘人員的薪酬管理往往會出現(xiàn)偏差。出現(xiàn)秘書科認為優(yōu)秀的員工，而用人部門不予認可的現(xiàn)象；出現(xiàn)秘書科認為要淘汰的員工，而用人部門不同意的現(xiàn)象。隨著組織進一步完善管理體系，人力資源管理由第一層次往第二層次和第三層次發(fā)展時，非人力資源經(jīng)理則將應該擔負更多人力資源基礎工作。“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個課題現(xiàn)在不是一個新課題，并且隨著組織人力資源管理實踐，這個課題最終將淡出。

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