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    在任何一家企業(yè)，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該是一個(gè)好的老師。企業(yè)管理者要像教練一樣指導(dǎo)、激勵(lì)他人或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)，通過有效的運(yùn)行來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　績效考核要以績效的改進(jìn)為目標(biāo)。當(dāng)期的財(cái)務(wù)績效目標(biāo)固然重要，績效的達(dá)成能力更應(yīng)該關(guān)注。主管要對(duì)下屬進(jìn)行輔導(dǎo)、檢查，再做出評(píng)價(jià)。和下屬的溝通應(yīng)列入對(duì)各級(jí)主管的考評(píng)。

　　給員工改進(jìn)的機(jī)會(huì)。即使對(duì)那些一時(shí)表現(xiàn)不好的員工，人事部門和主管人員要幫助共同仔細(xì)探求背后的原因：是雜事困擾，支持不夠，還是缺少輔導(dǎo)，或者他主觀上就不愿意做這個(gè)工作。經(jīng)過客觀的分析后，再分別有針對(duì)性地加以解決。

　　企業(yè)尊重、關(guān)懷每位員工，但無疑期望他們都能夠達(dá)到公司要求的高水準(zhǔn)，并做出最好的貢獻(xiàn)。員工在舉止、行事上出現(xiàn)偏差時(shí)，首先不是要責(zé)備，而是向他明確公司標(biāo)準(zhǔn)并引導(dǎo)他改正。如果有需要，還可以為他調(diào)換工作崗位。

　　愿意深刻反省檢討失敗是人之常情，我們都希望失敗的痛苦能盡快地過去，要組織從失敗學(xué)習(xí)更難。此外，系統(tǒng)或制度的問題絕對(duì)不是短期內(nèi)可以發(fā)現(xiàn)或解決的。很少組織愿意投資足夠的時(shí)間與資源針對(duì)失敗而對(duì)癥下藥。

　　企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)“從失敗中學(xué)習(xí)”的機(jī)制。相關(guān)專家建議：組織應(yīng)成立“檢討學(xué)習(xí)小組”，賦予足夠的資源與權(quán)力進(jìn)行失敗事件的調(diào)查，要針對(duì)決策過程、組織制度進(jìn)行檢討，提出具體的改進(jìn)方案，不能只是批判人而無方法。

　　“他山之石，可以攻玉”，從學(xué)習(xí)的立場來說，差點(diǎn)發(fā)生的失敗事件也是重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容，不能輕忽。檢討自己的失敗固然很困難，組織還可以設(shè)法從別人的失敗學(xué)習(xí)。重點(diǎn)是，當(dāng)組織在檢討其它組織的失敗時(shí)，要知道把別人的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換到自己組織。

　　不論是從自己或別人的失敗中學(xué)習(xí)，組織是否有一個(gè)開放坦誠、平等溝通、勇敢面對(duì)問題的態(tài)度與文化是最重要的關(guān)鍵，有用的導(dǎo)師必須經(jīng)驗(yàn)豐富，具備組織內(nèi)部甚至外部的職業(yè)發(fā)展知識(shí)。導(dǎo)師還應(yīng)該了解組織的價(jià)值觀、文化和規(guī)范，以便將它們傳授給受指導(dǎo)者。專家指出，導(dǎo)師對(duì)受指導(dǎo)者的需要和愿望必須保持敏感，并增加他們的職業(yè)潛力，同時(shí)找出受指導(dǎo)者潛力能夠使組織獲益的方式，企業(yè)可以設(shè)立各種方式的導(dǎo)師計(jì)劃，但最有效的辦法是：人力資源部門甚至高層管理人員一道來確定擁有豐富經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的導(dǎo)師，然后要求他們盡量參與導(dǎo)師計(jì)劃。

　　領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬與人力資本發(fā)展掛鉤，出現(xiàn)嚴(yán)重失誤（如，核心人力資本流失或綜合性環(huán)境管理失職；用人失察；雙向溝通執(zhí)行差，評(píng)議低）實(shí)行誡勉與問責(zé)制，經(jīng)理人升職之前，必須培養(yǎng)出幾個(gè)接班人，如果培養(yǎng)不出接班人，他就永無升遷之日，重要的是使每個(gè)人找到改進(jìn)的方法，使之有能力發(fā)揮想象力。不要老是教他怎么做，而是讓他們發(fā)現(xiàn)自己能做什么。

　　教練式管理就是將體育教練對(duì)遠(yuǎn)動(dòng)員的督導(dǎo)、培訓(xùn)方式系統(tǒng)性地運(yùn)用到企業(yè)管理領(lǐng)域來。今天的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須更加注重員工才能的培養(yǎng)，并與員工建立起密切的關(guān)系，一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)人需要回答這樣的問題：怎樣才能幫助員工成為一個(gè)更有價(jià)值的個(gè)體，同時(shí)如何使我們大家擁有更大的價(jià)值，在今天商業(yè)社會(huì)知識(shí)型員工的獨(dú)立性日益增強(qiáng)和“控制－命令”模式的日益式微的背景下，教練式管理的優(yōu)勢(shì)越來越凸顯出來。過去那種只重視重大決策和企業(yè)資源配置，只關(guān)心如何充分利用員工的才能來實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利目標(biāo)的這種管理模式已經(jīng)越來越不適應(yīng)今天的需求。

　　教練的過程不僅是實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)的過程，同時(shí)也是一個(gè)挖掘運(yùn)動(dòng)員、團(tuán)隊(duì)最大潛能的過程，它既著重于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也著重于運(yùn)動(dòng)員、團(tuán)隊(duì)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的成長。教練與被教練者之間在深層次的信念、價(jià)值觀和愿景方面相互聯(lián)結(jié)形成了一種協(xié)作伙伴關(guān)系。

　　教練式管理的首要作用就是幫助員工挖掘潛能，突破自我。教練的過程集中于克服那些妨礙員工達(dá)成優(yōu)秀和快樂的內(nèi)在障礙，把他們從對(duì)失敗的恐懼、對(duì)變化的抗拒、時(shí)間壓力、煩悶中解放出來，幫助員工克服自我沖突的基本方法重在幫助他們懂得在某項(xiàng)活動(dòng)中放松心情、集中注意力的藝術(shù)，讓員工明白什么限制了自己更加優(yōu)秀。

　　領(lǐng)導(dǎo)是一種可以通過訓(xùn)練而掌握的技能。任何一種運(yùn)動(dòng)技巧的提高都來自于不懈的練習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)力的提升也像從事一種運(yùn)動(dòng)一樣需要反復(fù)練習(xí)和長期積累，并且形成習(xí)慣；領(lǐng)導(dǎo)意味著領(lǐng)導(dǎo)者跟下屬之間的直接接觸。教練和運(yùn)動(dòng)員總是保持一種十分緊密的接觸，運(yùn)動(dòng)員無法想象會(huì)接受一個(gè)不在現(xiàn)場教練的指導(dǎo)；實(shí)際上，執(zhí)行教練的職責(zé)不是去教受訓(xùn)人應(yīng)該怎樣去做，而是去提醒和督促受訓(xùn)人去做他們本來已經(jīng)知道該去做的那些事情，并形成習(xí)慣，這正是教練方法的一個(gè)重要特色。

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